同工咋能不同酬？
来源：上班啦浦江人才网 | 发布日期：2013-10-25 15:32 | 点击：3190
新修订的《劳动合同法》明确规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这无疑是对《劳动法》同工同酬原则的进一步具体化，但在实践中，同工不同酬的现象却时有发生。
同工不同酬是指同一单位，相同工作岗位，劳务派遣工和正式工、男职工和女职工、临时工和固定工等不同身份的职工，待遇不同。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、各类津贴等显性收入方面，还表现在社会保险、教育培训等隐性利益分配方面，同工不同酬的做法于情于理于法都是不合的。
同工不同酬问题由来已久，它不仅影响社会和谐稳定，还直接伤害劳动者的主动性和积极性。本文涉及的几个案例，都从不同角度强调要从立法、执法和司法上保障劳动者的同工同酬权，把法律赋予的权利执行到“每一个环节”。特别是执法部门，应当合理分配举证责任，保证立法目的的实现，促进社会公平公正。
案例一：都是从事加工豆腐 女工拿钱不如男工
今年5月底，李阳女士入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨，再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李阳对此解释难以接受。她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。虽然，女性在体力上是和男性有一些差距，但她所从事的加工豆腐的岗位是男女都可以做的，对体力要求并不是很高。由此，李阳认为，单位给自己低待遇的理由完全不能成立。
之后，李阳申请了劳动仲裁，仲裁委裁决公司补足李阳的工资。
律师说法：同工就应同报酬 性别歧视属违法
北京中闻律师事务所律师、劳动法专家沈斌倜认为：《宪法》第48条明确规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》第24条也规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。这进一步明确了男女同工同酬包括福利待遇，这里的福利待遇不仅包括工资、奖金、各类津贴等显性收入，还应该包括社会保险、教育培训等隐性利益。
因此，女职工享受同工同酬的权利，在遭遇到同工不同酬待遇时，应积极维护自身的合法权益。同时，用人单位也应该积极贯彻同工同酬政策，避免性别歧视，以维护社会的公平正义。
案例二：临时工待遇奇低 求同工同酬获胜
朱某于2000年7月退伍后被分到一家公司上班，双方未签订劳动合同，2007年至2009年，该公司按“临时工”为朱某发工资。同期，朱某的工资比同单位固定工的工资少了2000多元。朱某认为，单位没按同工同酬规定给其支付工资，和单位多次协商未果后，今年7月，他将申请劳动仲裁。今年10月，劳动仲裁部门裁决该单位支付朱某相应期间的工资差额。
律师说法：将员工不合理分等 涉嫌就业歧视
沈斌倜律师认为：用人单位在招用员工时，应该对同一岗位、技术和劳动熟练程度相同的劳动者，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而不应该人为的将员工分为三六九等，加以区别对待。
将员工分为临时工和正式工，并实行同工不同酬，则意味着就业歧视。所谓的就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
同工不同酬，按身份地位区别对待员工，明显是对劳动者的一种歧视，它不仅侵害了劳动者的平等就业权、发展权和生存权，更是对劳动者的人格尊严的践踏。因此，应该严格禁止同工不同酬现象。
在现实生活中，存在着许多和朱某境况相似的劳动者，他们往往缺乏维权的信心和勇气，在遇到不公平待遇时，为了保住饭碗，牺牲了法律权益，这也是造成同工不同酬现象屡禁不止的一个重要原因。因此，劳动者只有依法提出权利诉求，才可能维护自身权利，遏制用人单位的违法用工，同时也可借助个案推动司法的进步。
案例三：派遣工付出劳动 待遇不及非派遣工
王某为劳务派遣员工，被派遣至A公司工作了8年。王某认为在A公司工作期间圆满、出色地完成了本职工作和A公司交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与A公司同岗位的全日制员工报酬差距很大。为此，2012年3月19日，王某向仲裁提出申请，派遣公司与A公司同为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。
近日，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。
律师说法：同样岗位业绩有别 用人单位负责举证
沈律师认为，《劳动合同法》第18条规定，对工资约定不明确的劳动者在特定情况下有权适用同工同酬来获取劳动报酬，但从该条款完全得不出劳动者在其他情况下不能适用同工同酬的结论。
沈律师认为，同工同酬虽然只是一个原则性的规定，但对它的界定不应当强调劳动者付出相同的劳动和取得相同的工作业绩，而应溯本求原，强调用工单位应该对在同样岗位员工的工资分配制度做到相同的工资分配办法，即同样岗位人员的工资构成和福利构成是一致的，工资考核办法是一致的，并将同岗位同样工资分配办法的举证责任转移到用人单位，这才能督促用人单位真正实现对同岗位员工的同工同酬。
本案中，用工单位应当对王某实施了与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法和工资考核办法承担举证责任。
同工不同酬是指同一单位，相同工作岗位，劳务派遣工和正式工、男职工和女职工、临时工和固定工等不同身份的职工，待遇不同。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、各类津贴等显性收入方面，还表现在社会保险、教育培训等隐性利益分配方面，同工不同酬的做法于情于理于法都是不合的。
同工不同酬问题由来已久，它不仅影响社会和谐稳定，还直接伤害劳动者的主动性和积极性。本文涉及的几个案例，都从不同角度强调要从立法、执法和司法上保障劳动者的同工同酬权，把法律赋予的权利执行到“每一个环节”。特别是执法部门，应当合理分配举证责任，保证立法目的的实现，促进社会公平公正。
案例一：都是从事加工豆腐 女工拿钱不如男工
今年5月底，李阳女士入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨，再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李阳对此解释难以接受。她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。虽然，女性在体力上是和男性有一些差距，但她所从事的加工豆腐的岗位是男女都可以做的，对体力要求并不是很高。由此，李阳认为，单位给自己低待遇的理由完全不能成立。
之后，李阳申请了劳动仲裁，仲裁委裁决公司补足李阳的工资。
律师说法：同工就应同报酬 性别歧视属违法
北京中闻律师事务所律师、劳动法专家沈斌倜认为：《宪法》第48条明确规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》第24条也规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。这进一步明确了男女同工同酬包括福利待遇，这里的福利待遇不仅包括工资、奖金、各类津贴等显性收入，还应该包括社会保险、教育培训等隐性利益。
因此，女职工享受同工同酬的权利，在遭遇到同工不同酬待遇时，应积极维护自身的合法权益。同时，用人单位也应该积极贯彻同工同酬政策，避免性别歧视，以维护社会的公平正义。
案例二：临时工待遇奇低 求同工同酬获胜
朱某于2000年7月退伍后被分到一家公司上班，双方未签订劳动合同，2007年至2009年，该公司按“临时工”为朱某发工资。同期，朱某的工资比同单位固定工的工资少了2000多元。朱某认为，单位没按同工同酬规定给其支付工资，和单位多次协商未果后，今年7月，他将申请劳动仲裁。今年10月，劳动仲裁部门裁决该单位支付朱某相应期间的工资差额。
律师说法：将员工不合理分等 涉嫌就业歧视
沈斌倜律师认为：用人单位在招用员工时，应该对同一岗位、技术和劳动熟练程度相同的劳动者，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而不应该人为的将员工分为三六九等，加以区别对待。
将员工分为临时工和正式工，并实行同工不同酬，则意味着就业歧视。所谓的就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
同工不同酬，按身份地位区别对待员工，明显是对劳动者的一种歧视，它不仅侵害了劳动者的平等就业权、发展权和生存权，更是对劳动者的人格尊严的践踏。因此，应该严格禁止同工不同酬现象。
在现实生活中，存在着许多和朱某境况相似的劳动者，他们往往缺乏维权的信心和勇气，在遇到不公平待遇时，为了保住饭碗，牺牲了法律权益，这也是造成同工不同酬现象屡禁不止的一个重要原因。因此，劳动者只有依法提出权利诉求，才可能维护自身权利，遏制用人单位的违法用工，同时也可借助个案推动司法的进步。
案例三：派遣工付出劳动 待遇不及非派遣工
王某为劳务派遣员工，被派遣至A公司工作了8年。王某认为在A公司工作期间圆满、出色地完成了本职工作和A公司交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与A公司同岗位的全日制员工报酬差距很大。为此，2012年3月19日，王某向仲裁提出申请，派遣公司与A公司同为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。
近日，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。
律师说法：同样岗位业绩有别 用人单位负责举证
沈律师认为，《劳动合同法》第18条规定，对工资约定不明确的劳动者在特定情况下有权适用同工同酬来获取劳动报酬，但从该条款完全得不出劳动者在其他情况下不能适用同工同酬的结论。
沈律师认为，同工同酬虽然只是一个原则性的规定，但对它的界定不应当强调劳动者付出相同的劳动和取得相同的工作业绩，而应溯本求原，强调用工单位应该对在同样岗位员工的工资分配制度做到相同的工资分配办法，即同样岗位人员的工资构成和福利构成是一致的，工资考核办法是一致的，并将同岗位同样工资分配办法的举证责任转移到用人单位，这才能督促用人单位真正实现对同岗位员工的同工同酬。
本案中，用工单位应当对王某实施了与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法和工资考核办法承担举证责任。