销售人员这么“俏” 不花心思怎么行
来源：上班啦浦江人才网 | 发布日期：2018-05-12 02:08 | 点击：2246
销售岗位需求量大，加上工作压力大、人员流动性强，不少企业不得不常年招聘销售人员。一份中国南方人才市场发布的《2018销售岗位供求情况分析报告》显示，房地产行业对销售岗位的需求最旺，逾半销售岗位提供的月薪超过5500元，其中逾1成达1.2万元以上。此外，该岗位对学历要求相对较低，近7成求职者为90后，其中95后成为应聘主力军。有人把公司比作一辆车，而销售就是保证前进的“车轮”，如何才能找到好的“车轮”，让公司一直快速前行就是HR头疼的事了。
HR绞尽脑汁尝试各种办法，诸如广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是找不到合适的“车轮”。要怎么做才能找到好的、合适的销售人员呢？
建立销售候选人模型
一说到销售人员模型，想必很多HR脑海里会浮现一个“见人说人话，见鬼说鬼话”的人精。销售人员“沟通”这个能力已经被“魔化”。
销售人员需要的能力基本已经形成共识了。这里要讲的是怎么去确定什么样的候选人具有这种能力。看个案例。
之前，一家互联网硬件公司的HR要招聘销售，产品是一款3D模拟看房终端机，用于客户在电脑终端模拟体验样板房。1代产品研发出来，需要立即在全国36个重点城市招聘销售人员，每个城市销售编制为5人左右，其中含1位城市经理。而且近30个城市，公司当时并没有设立办事处。整个招聘任务需要在2个月内完成。
这里主要有三大难处：
1.短时间内招到180名销售人员；
2.多数没有办事处的城市招聘存在信任危机；
3.新产品市场认可度难料，几乎所有的候选人都没有同类产品市场销售经验。
在这种情况下，招聘销售人员，你会怎么做呢？
这位HR在招聘前主要思考了以下两大问题，以此来确定自己要招什么样的销售。
什么才算“有经验”
我们招聘任何岗位，除了实习生、管培生，其实都很看重经验。销售也一样。在其他因素相同的情况下，有经验的销售人员总是喜欢和善于飞得更高。
HR写过的JD里，最常见的一句话就是：有经验者优先。但是你这句话，可能吓跑了很多优秀的人才。什么才算有经验？如果按照有经验的要求，在案例中的招聘，肯定一个人都招不到。
有经验的范围应该包括：
销售过同类产品，熟悉同类市场的人；
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以客观来说，这三类人都属于有经验的类型。
之后，这家互联网公司的HR主要招聘了第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而能更好地说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
没经验到底行不行
招聘可不能滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。那么没经验的人，到底要不要招？要！但是对没经验的人需要更加留心。一般来说，对于没有经验的销售，可以关注两点。
招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。
招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我们对该候选人的好感度自然会直线上升。当然，要评估这个人到底是不是三分钟热度。
通过对有经验和没经验的候选人模型的建立，初步可以判断出哪些人符合自己招聘的标准。从而方便下一步的候选人搜罗。
如何找到那个适合的人
如果有招聘预算的企业，招人的事自然好办，但如果没有这笔预算呢？急需招到销售的HR，有哪些方法可以一试？
简历太少怎么办
HR最大的悲哀不是打电话打到喉咙爆炸，候选人却矫情的要死，而是你想打电话把喉咙打爆炸，却没有一个候选人简历让你去联系。花钱开通了招聘网站服务，却连着几天收不到简历。这里有几个小偏方，也许可以帮你治治收不到简历的病。
看岗位名称 可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
看岗位描述 撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？
给销售部门领导足够的压力
招聘可不只是HR的事情。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
此外，还可以让销售部门领导进行内推。如果一个团队领导，都不能举荐一两个人来，那么这样的领导者是不称职的。至少在他以前的工作中，下属对他的认可度很低。当然沟通上面还是要和谐。
脸皮厚一点，看看缘分
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。
HR绞尽脑汁尝试各种办法，诸如广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是找不到合适的“车轮”。要怎么做才能找到好的、合适的销售人员呢？
建立销售候选人模型
一说到销售人员模型，想必很多HR脑海里会浮现一个“见人说人话，见鬼说鬼话”的人精。销售人员“沟通”这个能力已经被“魔化”。
销售人员需要的能力基本已经形成共识了。这里要讲的是怎么去确定什么样的候选人具有这种能力。看个案例。
之前，一家互联网硬件公司的HR要招聘销售，产品是一款3D模拟看房终端机，用于客户在电脑终端模拟体验样板房。1代产品研发出来，需要立即在全国36个重点城市招聘销售人员，每个城市销售编制为5人左右，其中含1位城市经理。而且近30个城市，公司当时并没有设立办事处。整个招聘任务需要在2个月内完成。
这里主要有三大难处：
1.短时间内招到180名销售人员；
2.多数没有办事处的城市招聘存在信任危机；
3.新产品市场认可度难料，几乎所有的候选人都没有同类产品市场销售经验。
在这种情况下，招聘销售人员，你会怎么做呢？
这位HR在招聘前主要思考了以下两大问题，以此来确定自己要招什么样的销售。
什么才算“有经验”
我们招聘任何岗位，除了实习生、管培生，其实都很看重经验。销售也一样。在其他因素相同的情况下，有经验的销售人员总是喜欢和善于飞得更高。
HR写过的JD里，最常见的一句话就是：有经验者优先。但是你这句话，可能吓跑了很多优秀的人才。什么才算有经验？如果按照有经验的要求，在案例中的招聘，肯定一个人都招不到。
有经验的范围应该包括：
销售过同类产品，熟悉同类市场的人；
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以客观来说，这三类人都属于有经验的类型。
之后，这家互联网公司的HR主要招聘了第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而能更好地说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
没经验到底行不行
招聘可不能滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。那么没经验的人，到底要不要招？要！但是对没经验的人需要更加留心。一般来说，对于没有经验的销售，可以关注两点。
招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。
招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我们对该候选人的好感度自然会直线上升。当然，要评估这个人到底是不是三分钟热度。
通过对有经验和没经验的候选人模型的建立，初步可以判断出哪些人符合自己招聘的标准。从而方便下一步的候选人搜罗。
如何找到那个适合的人
如果有招聘预算的企业，招人的事自然好办，但如果没有这笔预算呢？急需招到销售的HR，有哪些方法可以一试？
简历太少怎么办
HR最大的悲哀不是打电话打到喉咙爆炸，候选人却矫情的要死，而是你想打电话把喉咙打爆炸，却没有一个候选人简历让你去联系。花钱开通了招聘网站服务，却连着几天收不到简历。这里有几个小偏方，也许可以帮你治治收不到简历的病。
看岗位名称 可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
看岗位描述 撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？
给销售部门领导足够的压力
招聘可不只是HR的事情。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
此外，还可以让销售部门领导进行内推。如果一个团队领导，都不能举荐一两个人来，那么这样的领导者是不称职的。至少在他以前的工作中，下属对他的认可度很低。当然沟通上面还是要和谐。
脸皮厚一点，看看缘分
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。