没被放过鸽子 都不敢说自己是HR
来源：上班啦浦江人才网 | 发布日期：2018-05-16 15:03 | 点击：2407
又到招聘季，得知很多年轻HR在抱怨被候选人“放鸽子”的事情，我感觉很诧异：这有什么好抱怨的？毕竟没有被候选人“放鸽子”的HR不是好人事。先来说说这几年，我是怎样在被候选人“放鸽子”的过程中，修炼出来的。
初级阶段
无法忍受候选人千奇百怪的理由
有人是因为路程太远，不愿意来。
有人是因为忘记了，不想来。
有人是因为早上起不来，或者午觉睡过去，要下次来。
有人是因为在职请不了假，不能来。
有人是因为在网上挖掘出了不知道哪个离职员工，随意造谣的关于公司的黑料，不想来。
有人都已经在面试路上了，却突然觉得今天天气很好，于是转头去旁边的网吧打游戏了。
……
从业最开始的时候，听到这些原因，我沉浸在震惊中久久不能自拔。
中级阶段
可以承受住被连续“放鸽子”
如果经历过这一阶段，你会发现，上面那些千奇百怪被“放鸽子”的理由，根本算不上什么事。
比“放鸽子”更气人的，是一而再再而三的被“放鸽子”。
电话邀约的时候说得好好的，“对我们的岗位有兴趣吧？”“有。”
“工作地点能接受吧？”“能。”
“那明天上午10点您看方便过来面聊一下吗？”“方便。”
结果第二天10点钟人没来，10点半忍不住打电话过去问，才告诉你：“不好意思今天来不了了。”
强忍住心里的不快，温柔地问：“那另约明天您看可以吗？”“可以。”
第二天，人依旧没来，打电话过去，又告诉你：“不好意思今天又有点事。”“那下周呢？下周有时间吗？”“下周有的。”
等到下周人家依旧没来，你决定给他最后一次机会，打电话过去那边却说：“不好意思啊，我已经在别的公司入职了。”
作为一个有几百次被“放鸽子”的经历的人来说，我可以继续温柔地说：“那恭喜您呀，祝您工作愉快。”
高级阶段
人来了又走 依然耐心干
“鸽子”被放多了，我也就总结出一个经验：能不能招到人，除了HR的专业素养、自身的心理承受力，更多的，其实看缘分。
如果你做久了HR，一定听过这样的情况：
一位新同事入职半天，中午吃外卖被鱼刺卡到了，觉得跟公司风水不合，下午就不见人了。
前一天入职的员工，第二天没来，打电话过去问，才告诉你：觉得公司氛围不好，不想来了。
一个新同事来了两天就悄悄找到你，想要回离职证明、体检报告，因为有一家更好的公司要了他。这些来了又走的人，来的时候是高高兴兴的来，走的时候却不说一句再见。还非得你打电话过去，技巧性地旁敲侧击，才知道公司到底哪里让他们不满意。
曾经一位来上了两天班就走掉的同事，我反复打听才知道她离开的原因：上厕所时等了10分钟都没等到坑位，不开心。
遇到这样的情况，能怎么办呢？作为一个多年经验的HR，只能默默地重新开始筛选简历、邀约面试、办理入职！不管怎样，既然选择了做HR，就是选择了一条充满泪水的道路。
我经历的或许与大多数招聘HR一样。心态好还可以自我嘲讽一把，但最终的结果是招聘任务没有完成，还要遭到老板的批评和用人部门的指责。定好的候选人，Offer说拒就拒；到岗两天，说走就走……要怎样？只能说你没有给候选人不能拒绝的理由，没把话说到他们的心坎里。
被打动的点
●80%以上的候选人都会说换工作不是为钱，但至少90%以上的人只要钱合适就会接受Offer；
●没有人是100%满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；
●情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；
●候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；
●很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
大公司特点
●基本上都已上市；
●基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；
●人员规模至少过千；
●或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂、等级分明、创新不足、边缘性业务增多、制度框架死板、管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。而这也是HR撬动候选人的缝隙。
候选人顾虑
假如你还是一家创业公司，候选人会在以下几个方面有所顾虑，而这也是你需要攻破的地方。
●创业公司项目靠谱吗？这是被获选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。
●在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。
●如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。
●大公司短时间内还是很稳定的，创业公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那后果就很严重。
●一般对于年薪在百万以下的候选人来说，在薪资上创业公司还是基本上能够满足的，在很多情况下，为了吸引候选人，创业公司可能还会开出更高的薪资。
事前要做准备
通过简历建立对于一个候选人的预判是HR的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
比如，一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
又如，从毕业就在一家大公司，有超过4、5年经验，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。又或者，候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。
抓住痛点然后说服
说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。
候选人顾虑要面对
比如，候选人有关公司或项目是否靠谱的质疑。这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，回应这样的质疑，也要从这些点给出相应的解答。创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。
说到团队，如果有业界比较有影响力的人在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上；如果团队中没有牛人，那么你们比较高标准的团队规格，都可以成为吸引人才的因素。
而有关收入的顾虑。从这几年大公司向创业公司跳槽的案例来看，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。可在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，这点需要HR给候选人深入沟通。 （来源：人力资源报，作者：王妮娜 kevin）
初级阶段
无法忍受候选人千奇百怪的理由
有人是因为路程太远，不愿意来。
有人是因为忘记了，不想来。
有人是因为早上起不来，或者午觉睡过去，要下次来。
有人是因为在职请不了假，不能来。
有人是因为在网上挖掘出了不知道哪个离职员工，随意造谣的关于公司的黑料，不想来。
有人都已经在面试路上了，却突然觉得今天天气很好，于是转头去旁边的网吧打游戏了。
……
从业最开始的时候，听到这些原因，我沉浸在震惊中久久不能自拔。
中级阶段
可以承受住被连续“放鸽子”
如果经历过这一阶段，你会发现，上面那些千奇百怪被“放鸽子”的理由，根本算不上什么事。
比“放鸽子”更气人的，是一而再再而三的被“放鸽子”。
电话邀约的时候说得好好的，“对我们的岗位有兴趣吧？”“有。”
“工作地点能接受吧？”“能。”
“那明天上午10点您看方便过来面聊一下吗？”“方便。”
结果第二天10点钟人没来，10点半忍不住打电话过去问，才告诉你：“不好意思今天来不了了。”
强忍住心里的不快，温柔地问：“那另约明天您看可以吗？”“可以。”
第二天，人依旧没来，打电话过去，又告诉你：“不好意思今天又有点事。”“那下周呢？下周有时间吗？”“下周有的。”
等到下周人家依旧没来，你决定给他最后一次机会，打电话过去那边却说：“不好意思啊，我已经在别的公司入职了。”
作为一个有几百次被“放鸽子”的经历的人来说，我可以继续温柔地说：“那恭喜您呀，祝您工作愉快。”
高级阶段
人来了又走 依然耐心干
“鸽子”被放多了，我也就总结出一个经验：能不能招到人，除了HR的专业素养、自身的心理承受力，更多的，其实看缘分。
如果你做久了HR，一定听过这样的情况：
一位新同事入职半天，中午吃外卖被鱼刺卡到了，觉得跟公司风水不合，下午就不见人了。
前一天入职的员工，第二天没来，打电话过去问，才告诉你：觉得公司氛围不好，不想来了。
一个新同事来了两天就悄悄找到你，想要回离职证明、体检报告，因为有一家更好的公司要了他。这些来了又走的人，来的时候是高高兴兴的来，走的时候却不说一句再见。还非得你打电话过去，技巧性地旁敲侧击，才知道公司到底哪里让他们不满意。
曾经一位来上了两天班就走掉的同事，我反复打听才知道她离开的原因：上厕所时等了10分钟都没等到坑位，不开心。
遇到这样的情况，能怎么办呢？作为一个多年经验的HR，只能默默地重新开始筛选简历、邀约面试、办理入职！不管怎样，既然选择了做HR，就是选择了一条充满泪水的道路。
我经历的或许与大多数招聘HR一样。心态好还可以自我嘲讽一把，但最终的结果是招聘任务没有完成，还要遭到老板的批评和用人部门的指责。定好的候选人，Offer说拒就拒；到岗两天，说走就走……要怎样？只能说你没有给候选人不能拒绝的理由，没把话说到他们的心坎里。
被打动的点
●80%以上的候选人都会说换工作不是为钱，但至少90%以上的人只要钱合适就会接受Offer；
●没有人是100%满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；
●情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；
●候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；
●很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
大公司特点
●基本上都已上市；
●基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；
●人员规模至少过千；
●或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂、等级分明、创新不足、边缘性业务增多、制度框架死板、管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。而这也是HR撬动候选人的缝隙。
候选人顾虑
假如你还是一家创业公司，候选人会在以下几个方面有所顾虑，而这也是你需要攻破的地方。
●创业公司项目靠谱吗？这是被获选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。
●在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。
●如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。
●大公司短时间内还是很稳定的，创业公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那后果就很严重。
●一般对于年薪在百万以下的候选人来说，在薪资上创业公司还是基本上能够满足的，在很多情况下，为了吸引候选人，创业公司可能还会开出更高的薪资。
事前要做准备
通过简历建立对于一个候选人的预判是HR的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
比如，一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
又如，从毕业就在一家大公司，有超过4、5年经验，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。又或者，候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。
抓住痛点然后说服
说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。
候选人顾虑要面对
比如，候选人有关公司或项目是否靠谱的质疑。这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，回应这样的质疑，也要从这些点给出相应的解答。创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。
说到团队，如果有业界比较有影响力的人在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上；如果团队中没有牛人，那么你们比较高标准的团队规格，都可以成为吸引人才的因素。
而有关收入的顾虑。从这几年大公司向创业公司跳槽的案例来看，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。可在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，这点需要HR给候选人深入沟通。 （来源：人力资源报，作者：王妮娜 kevin）