招聘旺季惨淡收场？请自我反思
来源：上班啦浦江人才网 | 发布日期：2018-05-25 00:31 | 点击：2499
走过“金三银四”，忽然发现人才都与你擦肩而过，想知道为什么一直都招不到合适的人吗？有十个问题值得你去反思。反思之后，“金九银十”如何再战？
你对人才的投资不足
首先，工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。
其次，准备不充分，一直对外都是“三无”型的招聘广告，没有企业的介绍，没有详尽的岗位职责说明，对人员的职业生涯发展没有规划。
准备不充分，无形中对人才的进入增加了屏障。
你不愿意去培养人才
企业都想招有经验的人，期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。
企业在这个事情上面往往举棋不定，感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。
世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。
你的门槛太高
企业往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。
对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着，以及具有团队精神、学习能力、分析能力等，这样的人是不存在的。
而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性，又要开拓创新，还要稳重务实……
你的招聘要求千篇一律
53%的企业不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果“观众们”根本不会买账。
如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地适应这份工作。
你对企业生命周期认识不清
在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。
创业初期，需要有梦想和激情的人；稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人；变革期，需要有魄力和战略思维的人。
人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景、大平台、经验丰富，但不一定适合于你的企业。
你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的！企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。
你未掌握真正的“识才”方法
我们的招聘技术根本不专业，凭的是感觉和“社会标准”在招人。
没有技术含量的、缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意，有3个是来产生破坏作用的，有2个有待培养观察，还有5个是“鸡肋”，食之无味、弃之可惜。
整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。
你没有完善的“人才备用库”
62%的企业并没有建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
不考虑就业市场的供需状况
83%的企业在招聘时不会使用大数据来了解当地就业市场的供需状况。尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告发出去就会有足够多的求职者送上门来。
HR在招聘时要把眼光投向其他城市，为了吸引更多人才来到公司，提高薪水、加强福利也是必不可少的。
你不懂得如何留住员工
超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢？
第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要.
一次失败的招聘经历并不能说明什么，但是如果不进行总结和反思，那失败将会如影随形。“金三银四”过去了，下半年的“金九银十”你还不准备抓住机会吗？
招聘前做好准备工作
●招聘需求的明确与岗位相关细则要提前准备。根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，拟定需求汇总表。
根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
●整合招聘网站，拓展招聘渠道。根据企业用人部门的需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。综合对比分析岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，要知道不同的行业、不同的岗位所用的招聘渠道都不尽相同。整合各种招聘渠道，可以提高招聘效率。
●招聘信息的拟定与宣传准备。首先是招聘信息的拟定：主要包括企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、岗位发展平台与待遇、招聘人数、企业联系方式。其次是做好宣传准备：包括招聘海报信息发布、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等。这可以使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
●面试官与面试题库准备。根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性地设计面试题库。同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备；HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
面试时遵循四大原则
信息公开原则：一方面是给候选人公平竞争的机会，另一方面也是使得招聘工作置于社会的公开监督下；
公正平等原则：对候选人一视同仁，营造平等竞争的择业环境；
效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本；
双向选择原则：企业和候选人都有对对方的选择权。
招到人后要持续关注
●创造舒适轻松的工作氛围。中小企业在追求经济效益的同时，还应该加强对员工的关心与照顾。企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满；检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。
●提供有竞争力的薪酬福利。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的。要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
●完善培养方案。企业建立人才培养体系，为员工制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。
●上下级关系沟通。HR需要让新员工直属领导跟新员工多多沟通，除了增强双方磨合之外，也可以了解情况，根据新员工的能力情况，为其适当提供合适的岗位和机会。
●感情。企业除了制度以外，还要有一定的感情管理。要更新企业的人才管理理念。企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本。建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。 倍罗 埃摩森
请进入反思模式
你对人才的投资不足
首先，工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。
其次，准备不充分，一直对外都是“三无”型的招聘广告，没有企业的介绍，没有详尽的岗位职责说明，对人员的职业生涯发展没有规划。
准备不充分，无形中对人才的进入增加了屏障。
你不愿意去培养人才
企业都想招有经验的人，期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。
企业在这个事情上面往往举棋不定，感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。
世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。
你的门槛太高
企业往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。
对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着，以及具有团队精神、学习能力、分析能力等，这样的人是不存在的。
而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性，又要开拓创新，还要稳重务实……
你只谈工作不谈薪水
有调查发现，46%的企业不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水那他就休想求职成功。
企业并不愿意让薪水问题挑起办公室内斗。然而，薪资透明其实是招聘成功的一大优势。
求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
有调查发现，46%的企业不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水那他就休想求职成功。
企业并不愿意让薪水问题挑起办公室内斗。然而，薪资透明其实是招聘成功的一大优势。
求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
你的招聘要求千篇一律
53%的企业不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果“观众们”根本不会买账。
如果一家美容企业想要找一位经验丰富的专业美容导师，那么符合要求的美导一定比刚毕业的应届生更能全面地适应这份工作。
你对企业生命周期认识不清
在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。
创业初期，需要有梦想和激情的人；稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人；变革期，需要有魄力和战略思维的人。
人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景、大平台、经验丰富，但不一定适合于你的企业。
你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的！企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。
你未掌握真正的“识才”方法
我们的招聘技术根本不专业，凭的是感觉和“社会标准”在招人。
没有技术含量的、缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意，有3个是来产生破坏作用的，有2个有待培养观察，还有5个是“鸡肋”，食之无味、弃之可惜。
整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。
你没有完善的“人才备用库”
62%的企业并没有建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
不考虑就业市场的供需状况
83%的企业在招聘时不会使用大数据来了解当地就业市场的供需状况。尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告发出去就会有足够多的求职者送上门来。
HR在招聘时要把眼光投向其他城市，为了吸引更多人才来到公司，提高薪水、加强福利也是必不可少的。
你不懂得如何留住员工
超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢？
第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。
第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要.
一次失败的招聘经历并不能说明什么，但是如果不进行总结和反思，那失败将会如影随形。“金三银四”过去了，下半年的“金九银十”你还不准备抓住机会吗？
招聘前做好准备工作
●招聘需求的明确与岗位相关细则要提前准备。根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，拟定需求汇总表。
根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
●整合招聘网站，拓展招聘渠道。根据企业用人部门的需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。综合对比分析岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，要知道不同的行业、不同的岗位所用的招聘渠道都不尽相同。整合各种招聘渠道，可以提高招聘效率。
●招聘信息的拟定与宣传准备。首先是招聘信息的拟定：主要包括企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、岗位发展平台与待遇、招聘人数、企业联系方式。其次是做好宣传准备：包括招聘海报信息发布、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等。这可以使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
●面试官与面试题库准备。根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性地设计面试题库。同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备；HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
面试时遵循四大原则
信息公开原则：一方面是给候选人公平竞争的机会，另一方面也是使得招聘工作置于社会的公开监督下；
公正平等原则：对候选人一视同仁，营造平等竞争的择业环境；
效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本；
双向选择原则：企业和候选人都有对对方的选择权。
招到人后要持续关注
●创造舒适轻松的工作氛围。中小企业在追求经济效益的同时，还应该加强对员工的关心与照顾。企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满；检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。
●提供有竞争力的薪酬福利。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的。要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。
●完善培养方案。企业建立人才培养体系，为员工制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。
●上下级关系沟通。HR需要让新员工直属领导跟新员工多多沟通，除了增强双方磨合之外，也可以了解情况，根据新员工的能力情况，为其适当提供合适的岗位和机会。
●感情。企业除了制度以外，还要有一定的感情管理。要更新企业的人才管理理念。企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本。建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。 倍罗 埃摩森